在经济全球化和中国加入WTO的背景下，随着外企的大量涌入及其采取的本地化策略的实施，我国企业将面临着越来越激烈的人才竞争。

 

　　我国企业核心员工流失原因分析 字串7

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　　“合理的流失率”有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)，并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制，最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。目前，就我国企业人才流失现状来看，核心员工流失的原因主要体现在以下三个方面： 字串8

 

　　1．没有为核心人才提供足够的个人发展空间 字串3

 

　　随着现代企业制度的建立，国有企业人事管理体制已不能完全适应企业发展的需要，人才资源的价值不能得到很好地体现，普遍存在对人才重视不够的现象。在选拔人才上，常常讲究“论资排辈”，而学历高、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用；在人才使用上，则不能做到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，致使人才在工作上的失落感较强，最终导致核心人才纷纷跳槽。

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　　2．没有形成科学有效的激励机制 字串5

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　　企业吸引和留住核心员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。但目前，我国大多数企业吃大锅饭的思想还没有彻底根除，员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为核心员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。

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　　3．企业文化建设差强人意 字串4

 

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　　企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。尽管我国许多成功企业已经都给予了企业文化足够的重视，但在企业文化的建设中却常出现重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够，等级观念严重及教条僵化等现象。由于企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。 字串9

 

　　如何确定企业的核心员工

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　　企业要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征： 字串1

 

　　● 创造、发展企业的核心技术；

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　　● 建立和推动企业的技术和管理升级； 字串6

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　　● 扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；

 

　　● 务实、忠诚、积极和有牺牲精神。 字串7

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　　一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20～30％，他们集中了企业80～90％的技术和管理，创造了企业80％以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。

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　　那么如何来确定企业的核心员工呢?可以采用“因素评分法”，又称要素计点法，该方法采用的是对评价因素进行量化打分的办法。 字串9

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　　第一，企业应做好职位分析工作，撰写职位说明书，同时对职位进行等级和职级划分。

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　　第二，确定影响职位价值的关键评价因素。譬如该职位对企业的影响程度、职责大小、工作难度(包括解决问题的复杂性、创造性等)、对任职人的资格要求等。 字串7

 

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　　第三，对每个评价因素赋予不同的分数(即权重)。分数的大小视该因素在影响职位所有因素中所占的重要性而定。同时，对每一因素进行分级(比如分成5档)，给出每档所对应的分数。此外，关键还是要对每个等级给出具体的涵义。

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　　第四，确定每个职位在每一因素项上的得分。然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分。 字串2

 

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　　企业根据每个职位所得分数的多少进行排序，然后根据公司实际确定核心员工的比例，最终就可得出企业核心员工名单。但核心员工名单不是一成不变的，它随着企业的发展和市场的变化不断调整和变动。 字串5

 

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　　吸引和留住核心员工的具体措施

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　　企业的核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。因此，吸引和留住核心员工是一个系统工程，不是仅仅在某一方面做好就可以了，需要进行全方位地留才，同时还应根据不同人才的需求特征制定“量体裁衣”的、有针对性的留才计划。 字串3

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　　1．进行合理且富有弹性的员工价值定位 字串6

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　　新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业的核心竞争力。因此，现代企业管理应该“以人本本”，把人才作为企业最重要的资源，摒弃传统的管理观念：我是老板，是我养活了你，给你提供了生存空间。

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　　知识经济时代，企业的核心员工已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种、“双赢”关系：让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现员工的价值，摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的核心员工。

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　　2．提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间 字串1

 

　　随着社会物质文化水平的提高，优厚的薪水已不再是企业调动核心员工积极性的主要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划等起了一段时间的促进作用后也日趋平谈。企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，将成为企业留住核心员工的关键措施。 字串4

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　　企业应根据自身的实际情况，关注核心员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让核心员工对未来充满信心和希望。 字串6

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　　另一方面，企业聘用员工即是承认员工的价值，而承认员工就应为其提供“表演”的“舞台”。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。 字串8

 

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　　3．建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬水平

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　　核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。整个绩效评估专家都在带领其他的项目组工作，无法参加此项目。在这种情况下，技术部打破常规，在工作团队中不设立高级技术人员和项目管理专家，而是选定了两名刚刚大学毕业，但专业素质非常高的员工来合作承担该项目。两名新员工在项目执行过程中表现出了非常高的工作热情，初出茅庐便赢得了客户的高度赞扬。甚至在以后的项目中，客户点名要求由这两名员工负责实施。这两名员工在实践中迅速成长起来，很快成了技术能手。可见，在适当的时机，打破常规，灵活设立小团队，大胆启用新人，会带来意想不到的好结果。 字串9

 

　　2．公司定期或不定期开展适当的员工评比活动也是必要的。管理层负责制定评奖维度与标准，由全体员工无记名投票选举优秀者，获票数多者胜出。以案例中该公司的某次年终评比为例：在全公司范围内设立了最佳形象奖、最佳贡献奖、最佳团队奖、爱心奖、最佳职业精神奖、创新奖、最佳新人奖、特别荣誉奖等奖项，管理层不参加评奖，目的是把机会更多地留给员工。

 

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　　值得一提的是，最佳贡献奖由前台秘书获得。在软件公司中，前台秘书的职位与作用既重要又易被忽视。获奖使该员工对自己的工作更加自信。另外，由总经理评选并颁发了特别荣誉奖。该奖项由两名加入公司不久便独立长驻外地开发项目的应届毕业生获得。由于长驻外地，很多其他员工对这两名员工和他们所做的工作都不了解。通过评奖活动，更多的员工了解了他们，同时，大家都意识到每个人为公司做出的贡献都是弥足珍贵的。 字串5

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　　评选组织者没有为奖项设立固定的奖金额度，而是由获奖人在颁奖仪式上随机抽取。这样，既增强了评奖的趣味性又使大家认识到奖金不是重要的，重要的是更多的员工得到了向大家展示才能与优秀品质的机会。实际表明，员工对荣誉与尊重的追求高过了对金钱的追求。评比的效果是非常好的。 字串7

 

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　　参考文献： 字串3

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　　加里·德斯勒著：《人力资源管理》。

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　　R·韦恩·蒙迪、罗伯特·M·诺埃著：《人力资源管理》。

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作者：北京东南鼎圣信息技术发展有限公司 唐效良　 
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